Video: RI Kejar Setoran Bea Keluar Batu Bara, Pengusaha Tertekan?

[Parno Pemilik Lapak 0]

--- Pengupahan hanya satu problem saja dalam mencapai target, yang perlu diperbaiki adalah sistemnya--

 

Jika manusia perlu dokter dan laboratorium untuk mendiagnosis tubuhnya, organisasi memerlukan organization effectiveness. Ini cara atau metode untuk menganalisis problem-problem dalam organisasi atau perusahaan sehingga visi dan misi yang ditanamkan sebagai nilai-nilai perusahaan diterjemahkan ke dalam hasil yang ditargetkan.

 

Organisasi modern berbeda dengan paguyuban. Dia memerlukan perencanaan, strategi, aksi, desain, dan evaluasi. Anasir-anasir ini punya ukuran-ukuran jelas sehingga setiap orang dalam organisasi tak bisa berperilaku seenaknya. Improvisasi dilakukan semata-mata untuk mencapai hasil yang ditetapkan dalam perencanaan. Koridornya jelas, aturan dan targetnya juga jelas: kembali pada misi dan visi organisasi itu.

 

Jika hasilnya tidak sesuai target pasti ada desain dan aksi yang tak sesuai perencanaan, atau perencanaannya itu tak sesuai visi dan misi. Seorang pemimpin mesti mentransfer nilai-nilai dari visi-misi itu kepada setiap orang dalam organisasi sehingga merasuk dan meresap sebagai bagian dari hidup sehari-hari para anggota itu. Ini dikenal sebagai “budaya organisasi”.

 

Budaya organisasi tak bisa dicapai begitu saja dalam sehari. Perlu latihan, pengenalan, dan etos yang stabil di kalangan organisasi itu. Tanpa latihan yang intens, diwujudkan dalam pemahaman dan perilaku, budaya perusahaan hanya akan mentok dalam visi dan misi. Atau bisa ditransfer ke setiap orang tapi tak diterjemahkan untuk memberikan hasil sesuai target. Jika sudah begini, organization effectiveness adalah langkah tepat untuk menjawab dan mendiagnosis penyakit dan menentukan terapi yang cocok untuknya.

 

Ada sebuah contoh: sebuah bank dengan ratusan ratusan cabang ingin tahu mengapa sebagian dari cabang-cabangnya sering tidak mencapai target. Performa buruk itu rupanya disebabkan turn over karyawan yang terlalu tinggi. Akibatnya, pelayanan sebagai visi dari bank itu memburuk. Nasabah loyal tak tergarap.

 

Secara kuantitas nasabah meningkat tetapi kualitasnya buruk karena tak loyal. Turn over nasabah karena itu sangat tinggi pula. Target bank mendapat nasabah banyak dengan tujuan memberikan pelayanan prima tak terwujud. Jika dibiarkan ini akan berbahaya bagi kestabilan bank itu.

 

Bank yang punya penyakit seperti ini sudah pasti membutuhkan organization effectiveness. Sebab pasti ada sistem yang salah, atau cara yang salah diterapkan dalam bank itu sehingga karyawan keluar-masuk dalam waktu cepat, hanya mementingkan kuantitas, dan pelayanan jebol. Dalam paradigma organisasi dikenal “tak ada orang yang salah, yang ada adalah sistem yang keliru”.

 

Habitat atau sistem organisasi menentukan seseorang menjadi baik atau buruk. Buktinya, orang Indonesia bisa juga buang sampah ke tempatnya, merokok di tempatnya, antri tertib, jika sedang ada di luar negeri. Semua itu sirna begitu menginjakkan kaki lagi di Jakarta. Tapi soal habitat ini akan kita bahas lain kali.

 

Kembali ke bank itu, apakah solusinya mengubah struktur gaji? Belum tentu. Sebab, pengupahan hanya satu problem saja dalam mencapai target. Yang perlu diperbaiki adalah sistemnya. Orang bekerja tak semata mencari gaji besar, tapi juga lingkungan yang nyaman, sistem perusahaan yang nyaman dan pasti dengan struktur dan sistem karir. Semua itu terangkum apa yang disebut budaya perusahaan.

 

Temukan Penyebab

 

Untuk mendiagnosis penyebab dan menemukan terapinya, paling tidak perlu survei di bank itu. Pertanyaan meliputi enam aspek (6 Rights) yakni: penghargaan berupa upah (reward), pengambilan keputusan (decision making), informasi (information), proses (process), struktur (structure), dan sumber daya manusia (people).

 

Enam hal ini menjadi alat diagnosis penyakit perusahaan tak bisa mencapai target sesuai visi dan misi. Apakah ada penghargaan yang salah sasaran sehingga setiap orang apriori terhadap perusahaan? Apakah ada yang dianakemaskan? Apakah pemberian employe of the month sudah tepat? Apakah informasi tersampaikan dengan merata kepada setiap orang dari hulu sampai hilir? Apakah sistem gaji mendorong karyawan bekerja sesuai target dan visi-misi?

 

Pertanyaan di atas hanyalah contoh diagnosis perusahaan. Dalam survei itu akan terlihat bagaimana hasilnya. Dari situlah terapi kemudian disusun menjadi strategi dan desain. Apakah ada gap antara keduanya? Bagaimana strategi disusun dan diaplikasikan agar sesuai visi dan misi perusahaan?  Strategi dan desain itu akan bermuara pada corporate culture. Apakah karyawan tahu apa budaya perusahaannya?

 

Dengan cara ini penyakit bisa dideteksi secara benar dan terapinya bisa dipilih dan disusun secara benar pula. Tanpa 6 Rights itu diagnosis mungkin saja salah karena penilaian tak secara komprehensif. Seperti analisis sementara soal turn over tadi. Ternyata masalahnya tak semata gaji, tapi juga informasi yang tak sampai, penghargaan yang salah orang, dan seterusnya.

 

Dan yang terpenting adalah terapinya. Terapi ini akan menyentuh satu-satu setiap level dalam 6 Rights itu. Prosesnya bisa panjang bisa pendek tergantung level kronis penyakitnya. Jika budaya perusahaan tak dimiliki oleh setiap level, waktunya bisa lama karena membereskan mindset setiap orang satu-satu. Tapi jika masalahnya, pada bank itu, hanya di bagian kredit, penyelesaian dan terapi hanya pada bagian itu saja.

 

Workshop dan pelatihan yang intens hingga setiap orang paham apa budaya perusahaannya hanya salah satu metode saja. Contoh pemimpin dan sistem yang menunjang menjadi penting menanamkan kultur itu dalam kehidupan sehari-hari perusahaan. Workshop dan pelatihan membantu menanamkan bagaimana perusahaan dan karyawan memahami posisi masing-masing.

 

Dari saling kenal ini, karena itu informasi tersampaikan secara merata, akan menanamkan budaya perusahaan sebagai basis utama kinerja setiap orang dalam organisasi itu. (Ilustrasi:www.erapasifik.asia)

(msb)

 

*Partner Dunamis Organization Services

 

 

 

Sumber